德歆：A厂P部门阶级分析

　前一篇A厂调研大致描绘了A厂各方面的轮廓，本篇则将介绍一个部门的情况。通过后续进一步的访谈，将以A厂为例更加具体地介绍当前产业工人的工作、生活、权益维护等各方面情况。各位读者如想继续了解可以在评论区留言，也欢迎各种不同行业的朋友投稿介绍情况互通有无。唯有通过积累大量的一手信息，广泛地进行调查研究，才能在时代的迷雾中擦亮双眼，不致在意识形态宣传的洪流中随波浮沉。

　　一、部门概况
　　A厂作为一家拥有相当长历史的大厂，先后涉足了多种领域业务。但公司的核心业务还是技术含量较高、附加值较高的的装备制造，因此不少部门都是负责装备组装的，M部门就是其中较大的一个。

　　M部门负责装配的设备型号众多，因复杂程度不同价格也有不同，据称便宜的一般一台几十万，最贵的要300万以上。设备订单情况随着市场情况波动较大，市场繁荣的时候每个月要出50-60台，但这种大爆发的情况并不多见，市场萧条时可能每个月只出15-20台。今年的订单情况则属于一般，基本保持每个月25台左右的产量。

　　因为工资福利在区域内的相对优势，A厂整体的人员流动性比较低，因此多年来一直很少招人，招聘时也有很高的要求。周边电子厂多是简单的流水线作业，招聘时只要认识26个英语字母就可以上岗，基本没什么学历要求；A厂则要求至少中专学历，以M部门为例，哪怕是最基层的装配工也需要先通过专业知识考试（高于70分），然后再由主管、经理逐层面试曾能入职，入职之后至少也需要3个月的培训周期才能独立开展工作，从往年的情况来看，录用率仅有10%-15%左右。

　　二、人员情况
　　M部门共计84人。其人员结构大致如下

　　

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　　其中经理和部长主要负责对外沟通、上传下达，具体的生产管理则由主管及基层的组长完成，另外还有一些工程师、跟单员和文员作为生产辅助人员。基层的装配工、技术装配工和装配技术员占了部门人员的大多数，是实际负责生产装配的直接人员。

　　所有人员当中，5年老员工超过80%；男女比例大约为10：1，女工主要负责配料等一些较为轻松的工作。过去公司都是直接招聘正式员工，从最近几年来开始使用派遣工，并主要通过在派遣工转正的形式补充人员（前几年订单多时招聘了一大批派遣工进来，订单减少后则将人员退回派遣公司，40个派遣工中最终有4人转正）。

　　M部门的最基层员工为装配工，随着工龄增长和工作经验增加，可以通过公司的升职系统逐渐升级为技术装配工、装配技术员，技术员亦有资格升职为工程师，每个阶段均分为初中高三级。作为一家外资企业，A公司有一套严格繁琐的培训考核机制，连最基层的组长都需要每年考试考核上岗。因为手续麻烦，M部门的主管在提名员工升职上并不积极。

　　三、工作情况
　　M部门的工作内容包括功能模块组装、整机组装和整机测试三大主要部分，前两部分各30人左右，测试部分则有10多人。M部门的工作具有一定的技术门槛，以装配工为例，至少需要了解各种机械知识、特别是要能读懂指导装配的爆炸图；设备又分为很多种，仅仅其中功能模块的组装普遍都需要8-10小时，复杂的甚至需要20-30个小时。

　　作为复杂程度较高的工业用重型装备，M部门的产品实际订单数量也相对稳定，且利润可观，并不需要在市场上以量取胜。工作性质和市场情况共同决定了M部门的工作无需也不能拆分为普通电子厂流水线式的简单重复劳动，因此在工作时间上M部门的工人们完全不像普通电子厂工人那样被完全绑架在流水线上、成为机器的一部分，而是有比较大的自主权。

　　活儿是永远干不完的，因为物料源源不断。具体而言，当订单不多时，依旧可以安排工人组装模块和整机，并收入库存备用。但多年下来，在部门工作当中已经基本形成了约定俗成的工作节奏，在文件层面上则体现为IE的标准工时（或“工作效率”），因而部门领导也不会随意增加工作量。只要工人在指定时间内完成了自己负责的任务量（即完成了“工作效率），便不会被无端刁难。

　　因此在日常工作中，完成工作量时大家都心照不宣，从来都是讲”工作时就好好工作，休息时就好好休息“。做了更多工作除了让自己更累不会有更多好处，只有订单增加时部门才会安排更多的加班。整机装配需要多人配合，而模块装配都是分配到个人，因此负责模块装配的工人在时间支配上有更多的自主权。

　　现代资本主义的高速发展离不开分工的精细化和简单化，复杂劳动拆分为简单劳动后工人的可替代性也就越来越强，而在这种”精细科学“的指导下工人被剥削的程度也就被不断提高。同样是每天工作8个小时，流水线工人需要一直干个不停，连上厕所的时间都被严格限制；而在M部门，通过各种方式”摸鱼“”划水“”磨洋工“，8小时工作时间内工人的工作时间一般只有5-6个小时。部长及主管一般都很少出自己的办公室，到点就下班，并不关心车间的情况，而组长也对这种状况视若无睹，因为平时他们自己也是一样状态。只要这种情况不被大领导或者来访的客户看到，一般也不会有太大的问题。

　　如果被资本家们和为数更多的“精神资本家”们了解到这个情况，恐怕要跳起来大叫了，这不正是某些教授所说的“不是资本剥削劳动力，而是劳动力剥削资本吗”！且不论“剥削”的概念被如何歪曲，我们应当明确的一个基本事实是，即便这些工人每天只工作了5个小时，他们的劳动也创造了远高于他们的工资水平的价值。这一点在设备的价格、公司的利润上可以得到反映，更具体的衡量则可以结合工人们的工资水平来进行。

　　四、工资情况
　　现在的制造业，一个普遍的情况是工人“希望”加班，他们在找工作时一般也都先问“这个厂加班多不多”。造成这种现象的原因是过低的工资标准，工人如果不加班挣取加班费连最基本的生活都难以维持。A厂的工资水平虽然相对周边已经算高，但加班工资仍是他们工资的重要组成部分，他们也普遍希望加班多些。

　　A厂工人的工资由这样几部分构成：

　　（1）基本工资，大多为2600。工程师、主管及以上会有更高的基本工资，但技术员及以下普遍为2600。新员工入职时基本工资是本地最低工资标准，之后几年中会逐渐提高，直到达到2600的上限。

　　（2）津贴，随工龄等差异较大，新员工为0，工作15年以上的组长可达4000以上。新员工入职时没有津贴，基本工资涨到2600上限后才开始有津贴。基本工资相同，大家的工资差异主要体现在津贴上。津贴多少主要取决于两个因素：一是工龄，因为每年都会有一次加薪（津贴调整）；二是领导对你的评价，因领导评级不同，有的人可能只加一百多，有的却能加三百多。技术员及以下的津贴标准并没有拉开差距，因此升职与加薪并不存在必然关系，装配工的津贴调整高过技术员也并不少见。

　　（3）月度绩效。技术员以下分为200/300/400/500四档，技术员200/400/600/800，工程师400/600/800/1000。主管及以上则为季度奖。

　　（4）全勤奖及其他补贴。全勤奖50；膳食补贴450；住房补贴200，但只有一部分老员工还有（合并入工资中），因为几年前公司已经取消；夜班补贴10/天，仅限于一些上夜班的部门，M部门并无夜班；其他则主要为一些岗位补贴，如组长、接触危化品等岗位会有，但数额一般也不多。

　　在工人工资中带来最大差异的是津贴部分，根据工龄情况大致划分，5年以下普遍在200-500；5-10年大致在500-1500；10年以上则差异更大些，大致分布在2000-4000。在津贴固定的情况下，还能带来工资变化的就是月度绩效和加班。

　　在M部门，订单一般的情况下，每月会加班60-80小时（一般平时每天2小时，周六10小时），订单较少时可能每个月只加20-30小时，甚至给一部分工人放长假。在工人中，加班安排为公平起见一般都一样，组长可能会少一点。

　　工资的不同构成造成了不同地位人员对于加班的不同态度。对于普通装配工尤其是新员工而言，加班工资占到了工资的1/3多，因而对于加班非常看重；主管、组长的津贴已经远远超过了自己的基本工资，加班工资在工资总额中占比不高，因此就没有那么在意加班；而部长及以上则是采用月薪制，他们往往到点下班，多一秒也不肯在公司待，更不要提加班了。

　　早些年时A公司的工资待遇相对周边有比较强的竞争力，想要入职往往要找人内部推荐。近几年随着中高管理层中有更多大陆人进入（过去经理及以上职位基本为新加坡/台湾人垄断），各种福利补贴都被削减甚至取消、加薪也变慢了，工资待遇的优势逐渐被周边企业追赶上来，在同行业中也不再具备竞争力。在工人声音亦得不到管理层正视的情况下，大家越来越多地选择了用脚投票，M部门仅今年就已经流失了20%的人员，其中的测试组更是走了近2/3，这是前所未有的情况。

　　五、权力与阶级
　　如前所述，M部门的经理和部长主要负责对外沟通、上传下达，尽管升职、加薪及其他很多内容需要他们审核通过，但由于缺乏对下面情况的了解，部门内部的实际权力掌握在主管层面。

　　主管的权力主要体现在加薪和月度绩效的评级上。以加薪为例，尽管每年都会加薪，但是如果主管对某人评价不高，持续给的加薪评级都比较低的话，每年的加薪都比别人少个一两百，累积下来就会是相当大的差距。比如M部门有一个一直很受自己主管欣赏的组长，基本每次升职都被最快安排、每次加薪都按最高标准来加，目前津贴已经达到了4500以上。但加薪每年才又一次，主管手中最直接可以拿来威胁工人的是绩效的评级。例如在一次小规模停工后，被视作“带头者”的几个工人下个月的绩效直接被评为了最低等。除了直接利用权力之外，如果主管对一个工人印象不好，也可以用各种间接方式加以排挤，仅仅更加频繁地去“关照”一下车间纪律、看看这个人有没有在玩手机、早会时点名批评等等都会给当事人较大的心理压力，过去M部门一些不被主管待见的工人就是这样被排挤走的。

　　经理和部长极少下到车间去，与工人接触其实不多。组长一直在车间与其他工人共同工作、长期相处，平时关系就比较好，在很多事情上也能够保持一致立场。比如之前A厂的人密集去投诉公司公积金未足额缴纳，很多都受到了自己组长的鼓励，有些组长就讲道“你们快都去投诉，你们都去了我才好去”。除非组长要传达一些上面的行政任务，否则也很少与工人发生冲突，在传达行政任务时的难处一般也能得到工人的理解。因此相对而言，主管与工人之间的冲突时比较常见的。

　　本文涉及的所有人员，从法律层面讲，均不占有生产资料。但现实的情况往往相当复杂的，我们需要从生产本身做一些分析。

　　经理/部长/主任这一级别虽然在名义上并不具有生产资料的所有权，但生产资料可以由他们经手和配置，于是他们实际上就拥有了通过这些生产资料牟取私利（相对于公司的“公”而言）的权力，勾结供应商吃回扣、外发订单至自己名下公司、提前报废公司机器设备等以获得工资外的“隐形收入”都是通过这一权力实现的。从经济上看，他们能获得可观的收益；从日常权益维护上看，他们一般是明确站资方立场。因此，这个意义上，我们可以将他们归之为小资产阶级的上层，他们在资本主义和平发展时期，是异常保守反动的。

　　主管能在实际上组织生产，拥有生产的组织权，并一定程度拥有收入的分配权（调整工人福利和月度绩效的权力）。从经济上看，收入高于一线工人不少；在权益维护中往往也是墙头草。因此可将其归为小资产阶级，他们是小资产阶级的中层。他们在资本主义和平发展期，一般也是保守的。但他们的地位不如经理稳定，因此在资本主义动荡期更容易跌落下来。

　　辅助生产的工程师之流，从经济上看，收入高于一线工人，在权益维护中往往也不坚定，但在与生产资料的关系和对剩余价值的占有上，其实与技术员、装配工等在阶级地位上并没有质的差别，因而可归入脑力无产阶级。

　　技术员、装配工从事一线劳动，是典型的体力无产者。他们工资最低，最没有地位，劳动强度也是这群人种最大的。在A厂历次权益维护中，都是站在最前线的。

　　得益于较高的文化程度和一定的技术门槛，相比周边企业A厂工人在权益维护的意识和行动上都要先进些。对于这种阶级身份上的差异A厂工人们在感性上有所意识，但在行动上仍然缺乏自觉。过去也有过一些不同规模的停工，但最近几年来基本都局限于少数几个部门。在较低的人员流动性下工人中形成了一些较为稳定的社交圈子，但基本还都局限于本部门。怎样建立相对稳固的广泛联系，这是A厂员工面临的迫切问题。